upcul-admin 「技能実習制度がなくなるらしいが、いつから変わるのか？」 「新しい制度になると、外国人がすぐに転職してしまうのではないか？」
2024年6月、技能実習法に代わる改正法が国会で可決・成立し、新たな外国人材受け入れの枠組みである「育成就労制度」の導入が決定しました。この新制度は、従来の「国際貢献」という建前から脱却し、真正面から「人材確保と育成」を目的としています。
経営者にとって最大の懸念点は、これまで原則禁止されていた「転籍（転職）」が、一定条件下で可能になることです。つまり、「選ばれない企業」からは、せっかく育てた人材が流出してしまう時代が到来します。
本記事では、2027年までに施行予定の「育成就労制度」の全貌と、新制度下で企業が生き残るための「投資回収できる定着・育成の仕組み（アップカルのソリューション）」について解説します。
1. 「育成就労制度」はいつから？制度移行のスケジュールと目的
開始は2027年（令和9年）頃の予定。今すぐ準備が必要な理由
2024年6月21日に改正法が公布されました。施行は公布から「3年以内」とされており、2027年（令和9年）頃の開始が見込まれています。「まだ先のこと」と思われるかもしれませんが、新制度は現行の技能実習制度と並行する移行期間（2030年頃まで）を経て完全に切り替わります。今から受け入れ体制を見直さなければ、制度開始直後に「人材が定着しない」という事態に陥りかねません。
「技能実習」廃止の背景と「育成就労」の真の目的
従来の「技能実習制度」は、建前上は「開発途上国への技能移転（国際貢献）」を目的としていましたが、実態は労働力不足を補う手段となっていました。この乖離が、人権侵害や失踪などの問題を引き起こしていると国内外から批判されていました。新設される「育成就労制度」は、この実態を認め、「特定技能1号水準の技能を有する人材の育成」と「人材の確保」を明確な目的としています。
「人材育成」から「特定技能」へのシームレスな接続
新制度の最大のポイントは、3年間の就労を通じて「特定技能1号」の水準まで人材を育て上げ、長期的な就労につなげることです。これまでの「育てて帰国させる」制度から、「育てて、そのまま戦力として定着してもらう」制度へと、国家戦略が大きく転換しました。
経営者が意識すべき「労働力確保」へのパラダイムシフト
これまでは「技能実習生は3年間辞めない（転職できない）」という前提がありましたが、これからは違います。企業は外国人材を「安価な労働力」ではなく、「投資してリターンを得る人的資本」として捉え直し、選ばれる職場環境を作る必要があります。
2. 何が変わる？「育成就労」と「技能実習」の決定的な違い
【最大の違い】「転籍（転職）」制限の緩和と人材流出リスク
技能実習制度では原則不可だった転籍が、育成就労制度では「同一の受入れ機関で1〜2年就労」し、「一定の技能・日本語レベル」にあれば、本人の意向による転籍が可能になります。これは経営者にとって、採用・教育コストを回収する前に人材が他社へ移ってしまうリスクを意味します。
受け入れ対象職種の変更と「特定技能」との連動
受け入れ可能な職種は、特定技能制度の「特定産業分野」と一致する分野に限定される予定です。これにより、育成就労から特定技能へのキャリアパスが一本化され、長期就労が見通しやすくなります。
厳格化される日本語能力要件と試験
技能実習では入国時の日本語要件は緩やかでしたが、育成就労では就労開始前に「日本語検定N5相当（A1レベル）以上」の合格、または相当する講習受講が要件となります。さらに、特定技能へ移行するためには「N4相当（A2レベル）」の合格が必須となり、企業側には学習支援の体制がより強く求められます。
監理団体の要件厳格化と「監理支援機関」への改組
受け入れ企業をサポートする「監理団体」は「監理支援機関」へと名称が変わり、外部監査人の設置義務化など、許可要件が厳格化されます。より適正な監理・支援能力を持つ機関を選定することが、企業のリスク管理に直結します。
3. 「育てて終わり」にしない。アップカルが提案する投資回収戦略
採用コスト（約60万円/人）を無駄にしないための「定着」
外国人材1名の採用には、紹介料や渡航費などで約60万円以上の初期投資がかかります。さらに、現場で戦力化するまでには教育コストと時間がかかります。転籍が可能になる新制度下で、もし2年足らずで離職されれば、これらの投資はすべて損失（サンクコスト）となります。「定着」こそが最大の投資回収戦略なのです。
従来型の「生活支援」だけでは防げない離職理由
多くの企業は「住居の手配」や「役所手続き」といった生活支援には熱心ですが、離職の真の原因は「現場でのコミュニケーション不全」や「評価への不満」にあります。「言葉が通じず怒られた」「頑張っているのに給料が上がらない」といった日々の積み重ねが、より条件の良い企業への転籍を引き起こします。
アップカルの「現地育成」でミスマッチを最小化する
アップカルは、海外の教育機関と連携し、入社前に「現場で使う専門用語」や「安全管理」の教育を行う「現地育成」を推進しています。来日前に企業の文化や業務内容を理解させることで、入社後のリアリティショックを防ぎ、スムーズな定着を支援します。
データを活用した「科学的な定着支援」への転換
「なんとなく元気がない」といった勘に頼る管理では、手遅れになります。アップカルは、テクノロジーを用いて従業員のコンディションを可視化し、離職の予兆をデータで捉える仕組みを提供しています。
4. 現場の「言葉の壁」を可視化する「KABETORI」の威力
「通訳任せ」では見えない現場の本音とリスク
現場では、通訳を介したり翻訳機を使ったりしてコミュニケーションを取りますが、微妙なニュアンスが伝わらなかったり、本人が「分かったふり」をしてしまったりすることが多々あります。これがミスや事故、そして孤立感につながります。
「母語・直訳・日本語」の3層データで誤解を特定する
アップカルの多言語日報アプリ「KABETORI」は、日報を「①母語原文」「②直訳」「③丁寧な日本語」の3層構造で保存します。AIが翻訳するだけでなく、「彼らが母語でどう思考し、何を伝えたかったのか」を可視化することで、どこで誤解が生じたのかを特定し、相互理解を深めることができます。
AI感情解析で「辞めたいサイン」を早期検知
KABETORIに蓄積された日報データはAIが解析し、文章に含まれるネガティブな感情やストレス語の推移をダッシュボード化します。「転籍したい」と言い出す前の、小さな不満の段階でアラートを検知できるため、面談などの早期介入が可能になり、人材流出を未然に防ぐことができます。
日本語学習と業務報告を同時に実現する
KABETORIを使うことで、外国人材は正しい日本語の表現を学ぶことができ、企業は業務報告をスムーズに受け取れます。育成就労制度で求められる「日本語能力の向上」を、日々の業務の中で自然に実践できるツールです。
5. 「評価されない不満」を解消する人事システム「MICHISUJI」
転籍を防ぐカギは「公平な評価」と「キャリアパス」
外国人材が転籍を考える大きな理由は「給与」と「キャリアの不透明さ」です。「あとどのくらい頑張れば給料が上がるのか」「どんなスキルを身につければリーダーになれるのか」が可視化されていなければ、彼らは時給が数十円高いだけの他社へ流れてしまいます。
外国人材に特化した人事評価アプリ「MICHISUJI」
アップカルの「MICHISUJI」は、外国人材専用の人事評価システムです。評価基準を言語化・多言語化し、キャリアパス（昇給・昇格の道筋）を明確に提示することで、「この会社で頑張れば報われる」という納得感とエンゲージメントを高めます。
人的資本経営としての外国人材活用
新制度では、外国人材を適切に育成し評価することが、企業の社会的責任としても重要になります。MICHISUJIで蓄積された育成データや評価履歴は、企業の人的資本開示にも活用でき、優良な受け入れ企業としてのブランディングにも寄与します。
地域社会と連携した生活基盤の構築
アップカルは、自治体や金融機関と連携し、外国人材が地域社会で生活しやすい環境（ローカルゼブラモデル）の構築も支援しています。職場だけでなく、地域全体で彼らを支えることが、長期的な定着につながります。
結論：制度変更をチャンスに変える「仕組み」を持とう
2027年の「育成就労制度」開始により、外国人材の流動性は確実に高まります。「転籍」というリスクに怯えるのではなく、これを機に「外国人材が定着し、成長できる企業」へと変革することが、人手不足時代を勝ち抜く唯一の方法です。
アップカルは、「『壁』を取り除き、『付加価値』を生み出す」をミッションに、現地育成から入社後の定着、生産性向上までを一気通貫で支援するプラットフォームです。単なるツールの提供だけでなく、データに基づいたコンサルティングで、貴社の外国人雇用を「コスト」から「企業の成長エンジン」へと変えるお手伝いをします。
「新制度への対応に不安がある」「今いる実習生の定着率を高めたい」とお考えの経営者様は、ぜひ一度アップカルにご相談ください。