upcul-admin はじめに：複雑化する制度と「選ばれる企業」への転換
「特定技能実習生を採用したいのですが…」 最近、このようなお問い合わせをいただくことが増えています。しかし、厳密には「特定技能実習生」という在留資格は存在しません。これは、従来の「技能実習」と、新しい「特定技能」という2つの制度が混同された言葉です。
さらに、2027年には技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」がスタートします。この新制度では、これまで原則禁止されていた「転籍（転職）」が可能になる見込みであり、企業は「外国人に選ばれ、定着してもらうための努力」が不可欠になります。
本記事では、複雑化する外国人雇用制度を整理し、採用コストを無駄にせず、企業の成長につなげるための「定着と生産性向上の仕組み」について解説します。
1. 「特定技能実習生」という資格は存在しない？複雑な制度を整理する
まずは、よく混同される「技能実習」と「特定技能」の違いを明確にしましょう。
そもそも「技能実習」と「特定技能」は目的が真逆
最大の違いは制度の「目的」にあります。
- 技能実習： 日本の技術を開発途上国へ移転する「国際貢献」が目的。「労働力の確保」ではありません。
- 特定技能： 国内の人手不足を解消するための「労働力の確保」が目的。即戦力となる人材を受け入れます。
技能実習：国際貢献から「人材確保」へ（新制度への移行）
技能実習制度は、最長5年間の実習期間を通じて技術を学び、帰国後に母国の発展に寄与することを建前としてきました。しかし、実態は低賃金労働力の確保手段となっており、失踪などの問題も多発しました。これを受け、政府は制度を抜本的に見直し、人材育成と確保を目的とした新制度「育成就労」への移行を決定しました。
特定技能：即戦力としての労働力確保と長期就労
2019年に創設された特定技能は、一定の技能と日本語能力を持つ外国人が、日本人と同様の業務に従事できる資格です。
- 特定技能1号： 通算5年まで。単純労働を含む幅広い業務が可能。
- 特定技能2号： 熟練した技能を持ち、在留期間の上限がなく、家族帯同も可能。事実上の永住への道が開かれます。
なぜ「特定技能実習生」と混同されるのか？移行の仕組み
技能実習（3年間）を良好に修了した外国人は、試験免除で「特定技能1号」へ移行することができます。この「技能実習から特定技能への移行」というキャリアパスが一般的であるため、両者が混ざった言葉が使われがちです。 今後は、「育成就労（3年）」→「特定技能（5年〜無期限）」という流れが、外国人材活用の王道ルートとなります。
2. 2027年開始予定「育成就労制度」で何が変わるのか
現在、技能実習制度の廃止と「育成就労制度」の創設に向けた法改正が進んでいます。経営者が押さえるべきポイントは以下の通りです。
技能実習制度の廃止と新制度「育成就労」の目的
新制度「育成就労」は、従来の「国際貢献」という建前を捨て、正面から「人材の育成と確保」を目的とします。3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の人材を育てることを目指します。
最大の変更点：「転籍（転職）」の制限緩和による人材流出リスク
経営者にとって最大のリスク要因となるのが「転籍（転職）」です。技能実習では原則不可でしたが、育成就労では「同一機関で1〜2年就労」し、一定の技能・日本語要件を満たせば、本人の意向による転籍が可能になります。 つまり、魅力のない職場環境や低い待遇のままでは、せっかく育てた人材が他社へ流出してしまう時代が到来します。
日本語能力要件の厳格化と「特定技能」へのシームレスな接続
育成就労では、入国前に「日本語能力試験N5相当」の合格が要件化され、特定技能へ移行するためには「N4相当」の合格が必須となります。企業側には、業務だけでなく日本語学習の支援体制も強く求められます。
経営者が直面する「選ばれる企業」への変革圧力
転籍の自由化により、外国人材は「より条件の良い企業」「働きやすい企業」を選べるようになります。企業は「雇ってやる」という姿勢から、「選んでもらう」ための環境整備へと意識を変革する必要があります。
3. 「安価な労働力」時代の終焉。投資回収（ROI）視点の外国人材戦略
採用コスト（約60万円～）を無駄にする「早期離職」の構造
外国人材1名の採用には、紹介料や渡航費、支援委託費などで約60万円以上の初期コストがかかります。さらに、育成には2〜3年の時間がかかります。 もし、戦力化した直後に転職されてしまえば、これまでの投資はすべて損失（サンクコスト）となります。「定着」こそが、外国人雇用の投資回収における最重要課題なのです。
賃金だけではない、外国人が定着しない「2つの真因」
離職の理由は賃金だけではありません。多くの外国人が挙げるのが、「コミュニケーション不全による孤独感」と「キャリアパスが見えない不安」です。 「言葉が通じず怒られる」「頑張っても評価されているかわからない」という日々のストレスが、離職の引き金となります。
日本人社員との「見えない壁」が生産性を下げる
現場では、日本人社員と外国人材の間に「言葉と心の壁」が存在します。指示が正確に伝わらないことによる手戻りやミス、安全確認の漏れは、工場や介護現場の生産性を著しく低下させます。
人的資本経営の視点で捉える外国人材活用
外国人材を単なる労働力としてではなく、企業の価値を高める「人的資本」として捉える視点が必要です。彼らのエンゲージメントを高め、能力を最大限に引き出す仕組みを持つ企業だけが、人口減少社会を勝ち抜くことができます。
4. アップカルが提唱する「定着と生産性向上」の具体的な仕組み
アップカルは、こうした課題に対し、テクノロジーとデータを活用した解決策を提供しています。
通訳任せは危険？「KABETORI」が実現する3層データの可視化
現場のコミュニケーションを改善するために開発されたのが、多言語日報アプリ「KABETORI」です。既存の翻訳ツールでは「翻訳された結果」しか見えませんが、KABETORIは「①母語原文」「②直訳」「③丁寧な日本語」の3層データで記録を残します。
「母語・直訳・日本語」で思考のプロセスと誤解を特定する
3層で保存することで、「彼らが母語でどう思考し、何を伝えたかったのか」が可視化されます。 「日本語での指示が理解できていないのか」「業務フローが分かっていないのか」といった誤解の原因（ボトルネック）を特定できるため、的確な指導が可能になります。
AI感情解析で「辞めたいサイン」を早期検知・介入する
KABETORIに蓄積された日報データはAIが解析し、文章に含まれるストレス語やネガティブな感情の推移をダッシュボード化します。 「辞めたい」と言い出す前の、小さな不満や悩みの段階でアラートを検知できるため、面談などの早期介入が可能になり、離職を未未然に防ぐことができます。
納得感のある評価制度「MICHISUJI」でキャリアパスを描く
外国人材専用の人事評価アプリ「MICHISUJI」は、評価基準を言語化・多言語化し、キャリアパス（昇給・昇格の道筋）を明確に提示します。 「ここで頑張れば報われる」という見通しを持たせることで、エンゲージメントと定着率を向上させます。
5. 特定技能・技能実習（育成就労）を受け入れる具体的なステップ
受入れパターン1：試験合格者（特定技能）を採用する
海外または国内で、各分野の「技能試験」と「日本語試験（N4以上）」に合格した人を採用するパターンです。即戦力として期待できますが、海外からの呼び寄せにはビザ申請等で数ヶ月かかる場合があります。
受入れパターン2：技能実習生からの移行・変更
現在、最も一般的なのが、3年間の技能実習（2号）を修了した実習生を、試験免除で特定技能1号へ移行させるパターンです。業務に慣れているため、最もスムーズな戦力化が可能です。 今後は「育成就労」からの移行が主流になります。
必須となる支援体制（1号特定技能外国人支援計画）
特定技能1号を受け入れる企業には、以下の支援が法律で義務付けられています。
- 入国前のガイダンス
- 出入国時の送迎
- 住居確保・生活契約の支援
- 生活オリエンテーション
- 日本語学習の機会提供
- 定期的な面談・相談対応 など
登録支援機関や監理団体（監理支援機関）の賢い活用法
これらの支援を自社ですべて行うのは困難です。多くの企業は、国の許可を受けた「登録支援機関」に支援計画の実施を委託しています。 ただし、丸投げにするのではなく、KABETORIのようなツールを活用して、企業側でも外国人のコンディションを把握しておくことが、定着への近道です。
6. 成功事例から学ぶ、外国人材が活躍する組織づくり
現地育成（プレ教育）によるミスマッチの防止
アップカルは、海外の教育機関と連携し、入社前に「現場で使う専門用語」や「安全管理」の教育を行う「現地育成」を推奨しています。 来日前に企業の文化や業務内容を理解させることで、入社後のリアリティショック（想像と現実のギャップ）を防ぎます。
日本人社員への異文化理解教育とチームビルディング
外国人材の受入れ成功の鍵は、実は「日本人社員」にあります。日本人側が異文化を受け入れ、「やさしい日本語」で話しかけるなどの配慮ができるよう、社内研修を行うことが重要です。
地域社会（自治体・生活環境）との連携の重要性
外国人材が定着するためには、職場だけでなく地域社会での「暮らしやすさ」も重要です。自治体や金融機関と連携し、外国人材が地域コミュニティに溶け込めるような環境（ローカルゼブラモデル）を構築することも、企業の役割の一つです。
結論：制度の変更をチャンスに変える「仕組み」を持とう
技能実習から育成就労へ、そして特定技能へ。制度は大きく変わり、外国人材の流動性は高まります。 「転職されるかもしれない」というリスクに怯えるのではなく、これを機に「外国人材が定着し、成長できる企業」へと変革することが、人手不足時代を勝ち抜く唯一の方法です。
アップカルは、「『壁』を取り除き、『付加価値』を生み出す」をミッションに、現地育成から入社後の定着、生産性向上までを一気通貫で支援するプラットフォームです。 データとテクノロジーで、貴社の外国人雇用を「コスト」から「成長の原動力」へと変えるお手伝いをします。
「初めての受入れで不安がある」「制度変更への対応を相談したい」という経営者様は、ぜひ一度アップカルにご相談ください。