upcul-admin 1. はじめに：人手不足の日本と特定技能制度の役割
1.1. 日本の深刻な人材不足と外国人労働者の現状
日本は少子高齢化の進行により、多くの企業が深刻な人材不足に直面しています。厚生労働省のデータによると、2025年2月の有効求人倍率は1.24倍に達しており、2014年ごろから求職者よりも求人数が多い「売り手市場」が続いています。コロナ禍で一時減少したものの、1を下回ることはありませんでした。このような状況の中、国内で働く外国人労働者の数は年々増加しており、2024年10月末時点で230万人を突破し、過去最高を更新し続けています。外国人労働者を雇用する事業所の数も約34万箇所に増加しており、雇用の拡大が顕著です。
外国人労働者の国籍別割合では、ベトナムが約25.3％で最も多く、次いで中国（香港とマカオを含む）が約19.4％、フィリピンが約11.1％と、アジア諸国からの労働者の割合が高い傾向にあります。近年はインドネシア、ミャンマー、ネパールなど東南アジアからの労働者も増加しています。産業別では「製造業」が26.0％と最も多く、次いで「サービス業（他に分類されないもの）」が15.4％、「卸売業、小売業」が13.0％となっています。人材不足が深刻な分野ほど、外国人労働者の受け入れが進んでいることがうかがえます。
1.2. 特定技能制度とは？創設の背景と目的
特定技能制度は、このような日本の人材不足という喫緊の課題解決のために、2019年4月に新設された在留資格です。この制度は、国内で人材確保が困難な特定産業分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人が即戦力として就労することを認めるものです。従来の就労系在留資格では認められなかった「単純労働」と見なされる職種でも、外国人材の就労が可能となった点が、特定技能制度の大きな特徴と言えます。
1.3. 本記事でわかること
本記事では、特定技能制度の全体像をわかりやすく解説します。特定技能1号と2号の違い、現在の対象分野と要件、企業が特定技能制度を活用するメリット、そして導入時に注意すべきデメリットと課題について深掘りします。さらに、技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設という最新の制度変更を踏まえ、企業が取るべき具体的な対応策、外国人労働者を円滑に受け入れ、長期的に定着させるためのステップと課題解決策を包括的に解説します。
2. 特定技能制度の基本：1号と2号、対象分野と要件
2.1. 特定技能1号と特定技能2号の違い
特定技能制度には、特定技能1号と特定技能2号の2種類があり、それぞれ在留期間、求められる技能水準、日本語能力、家族帯同の可否、企業側の支援義務が異なります。
- 特定技能1号：
- 在留期間：通算で上限5年（1年・6ヶ月・4ヶ月ごとの更新）
- 技能水準：「相当程度の知識または経験」を要する（特段の育成・訓練なく直ちに一定程度の業務を遂行できる即戦力レベル）。
- 日本語能力：日本語能力試験N4レベル以上が目安（日常会話・生活に支障がない程度）。ただし、自動車運送業（タクシー運転者、バス運転者に限る）及び鉄道（運輸係員に限る）ではN3レベルが必要とされるなど、業務上必要な日本語能力水準が分野ごとに求められます。
- 家族帯同：原則認められない。
- 支援義務：受け入れ企業（特定技能所属機関）または登録支援機関による支援計画の策定と実施が必須。
- 特定技能2号：
- 在留期間：上限なし（3年、1年、6ヶ月ごとの更新）。長期的な雇用が可能。
- 技能水準：「熟練した技能」を要する（長年の実務経験等により習得した熟達した技能。自らの判断により高度に専門的・技術的な業務を遂行できる、または監督者として業務を統括しつつ、熟練した技能で業務を遂行できる水準）。
- 日本語能力：日本語能力試験での確認は不要（実務的な日本語能力が重視される）。
- 家族帯同：要件を満たした場合、配偶者と子に限り可能。
- 支援義務：企業による支援は不要。
2.2. 最新！特定技能の対象分野（全16分野）
特定技能制度の対象分野は、創設当初の12分野から拡大し、現在は全16分野となっています。
- 16の特定産業分野：
- 介護： 身体介護、レクリエーション補助などの業務。訪問系サービスへの従事も認められるよう制度改正が進んでいます。
- ビルクリーニング： 建物内部の清掃業務。
- 工業製品製造業： 金属加工、機械製造、電子部品組立など幅広い分野。
- 建設： 土木、建築、ライフライン・設備の工事現場での作業や管理業務。
- 造船・舶用工業： 船舶の製造やメンテナンス。
- 自動車整備： 自動車の日常点検整備、定期点検整備、特定整備。
- 航空： 空港グランドハンドリング（地上走行支援、手荷物・貨物取扱）、航空機整備。
- 宿泊： ホテルのフロント、企画・広報、接客、レストランサービスなど。
- 農業： 耕種農業（栽培管理、集出荷・選別）、畜産農業（飼養管理、集出荷・選別）。
- 漁業： 漁具の製作・補修、水産動植物の採捕、養殖業など。
- 飲食料品製造業： 飲食料品（酒類を除く）の製造・加工および安全衛生の確保。
- 外食業： 飲食物調理、接客、店舗管理。風営法の許可を受けた旅館・ホテルでの飲食提供全般の業務も可能になりました。
- 自動車運送業： トラック、タクシー、バスの運転業務。
- 鉄道： 軌道整備、電気設備整備、車両整備、車両製造、運輸係員。
- 林業： 育林、素材生産など。
- 木材産業： 製材業、合板製造業等に係る木材の加工など。
- 特定技能2号の対象分野は、当初「建設業」と「造船・舶用工業」の2分野のみでしたが、2023年6月9日の閣議決定により介護分野を除く全11分野が対象として含まれることになりました。これにより、より多くの外国人材が家族と共に日本で長く活躍できる道が開かれました。
2.3. 特定技能を取得するための要件
特定技能制度は即戦力を求める在留資格であるため、取得には以下の要件を満たす必要があります。
- 学歴要件はなし。
- 技能評価試験： 各分野ごとに設定された試験に合格する必要がある。
- 日本語能力試験： 日本語能力試験N4レベル以上が目安の「国際交流基金日本語基礎テスト」または「日本語能力試験（N4以上）」の合格が求められる。
- 技能実習2号からの移行： 特定技能の業務と関連性のある分野で技能実習2号を良好に修了した外国人労働者は、技能評価試験と日本語能力試験の双方が免除されます。ただし、関連性がない場合は、特定技能の分野別試験に合格が必要です。
- 雇用契約の締結： 受け入れ企業と適正な雇用契約を結ぶ必要があります。
3. なぜ今、特定技能が注目されるのか？企業側のメリット
特定技能制度は、日本の企業にとって人材不足という大きな課題解決に直結する、多岐にわたるメリットをもたらします。
3.1. 即戦力となる人材の確保と労働力不足の解消
特定技能制度は、即戦力となる外国人材の雇用を可能にします。各分野の技能試験に合格した、または技能実習2号を良好に修了した外国人労働者は、特段の育成・訓練なく直ちに業務を遂行できる水準にあるため、人材不足が深刻な分野において、必要な労働力を迅速に確保できます。これにより、採用期間の短縮化や、年中求人を出さなければならない状況の改善が期待できます。
3.2. 業務効率の向上と新しい視点の導入
分野別の専門知識やスキルを持つ外国人労働者は、企業の生産性向上に貢献します。また、異なる文化や価値観を持つ人材が職場に加わることで、新しいアイデアや斬新な視点が生まれ、職場の活性化につながります。これにより、企業の国際競争力が高まり、グローバルな視点での事業展開も期待できます。
3.3. 企業のグローバル化と海外進出の足掛かり
外国人労働者は、企業がグローバル市場に進出する上で貴重な存在です。多言語を話せる人材は、訪日外国人客への多言語対応（インバウンド対策）を強化し、顧客対応力の向上に貢献します。政府は2030年までに訪日外国人旅行者数を6,000万人に設定しており、この分野での外国人労働者の需要はさらに高まります。また、彼らの母国の文化や商習慣に関する知識は、海外市場への進出や事業展開の際の大きな足がかりとなり、企業の国際競争力強化につながります。
3.4. 国や自治体からの助成金制度の活用
外国人労働者の雇用に際して、国や自治体から支給される助成金制度を活用することで、費用負担を軽減できる可能性があります。 例えば、以下の助成金が挙げられます：
- トライアル雇用助成金（一般コース）： 職業経験が少なく就職が困難な求職者（外国人労働者も対象となる場合がある）を試行雇用する際に支給される。1人あたり最大5万円（最長3ヶ月）。
- 人材開発支援助成金（特定訓練コース）： 企業が従業員に対して職務関連の専門知識や技能取得のための訓練を実施する際に、賃金や経費の一部が補助される。
- 人材確保等支援助成金： 外国人労働者の就労環境整備に取り組んだ場合に支給されるコースがある。
- キャリアアップ助成金： 非正規雇用から正社員雇用への転換を補助する。
これらの助成金は、特定技能外国人の雇用にかかる初期費用や労働環境整備の課題解決に役立ちます。
4. 特定技能制度活用の前に知るべき注意点と課題
特定技能制度を活用する際には、そのメリットだけでなく、潜在的なデメリットと課題を理解し、適切な対策を講じることが重要です。
4.1. 言語・文化・習慣の壁
- コミュニケーションの課題： 外国人労働者の日本語能力レベルによっては、職場で円滑な意思疎通が難しい場合があります。これにより、仕事の効率が低下したり、情報の伝達ミスが発生したり、最悪の場合、安全上の注意が伝わらず事故や怪我につながる可能性があります。また、日本人の「察する」コミュニケーションスタイルに対し、海外では明確かつ具体的な指示が一般的であるため、伝え方を工夫する必要があります。
- 職場文化への適応と価値観の相違： 日本特有の働き方や価値観、職場のルールに慣れるまで時間がかかることがあります。善悪や価値観の基準が異なるため、悪気がなくともお互いに誤解や不信感につながったり、場合によっては法に触れてしまったりする可能性もあります。これは、言語・文化の壁として、企業の大きな課題です。
4.2. 採用・雇用における法律・手続きの複雑さと時間
- 在留資格（就労ビザ）の確認と申請の負担：
- 外国人労働者を雇用する際には、在留資格（就労ビザ）の確認が必須です。就労が認められている在留資格か、業務内容と在留資格が合致しているか、資格外活動許可を取得しているかなどを確認する必要があります。
- 企業は、在留資格の申請や更新手続きに多くの時間とコストを割かなければなりません。これらの法律・手続きは煩雑であり、法改正も頻繁に行われるため、常に最新情報を把握し、対応する手間が発生します。
- 在留資格を持たない外国人労働者や、在留資格の範囲外で就労させることは「不法就労」となり、企業側も罰則の対象となります。3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
- 受け入れまでの期間の長期化： 外国人労働者を受け入れ、実際に就労を開始するまでには時間がかかります。特に海外からの採用の場合、在留資格認定証明書交付申請からビザ取得、渡航まで1～3ヶ月程度の期間を要することが一般的です。
4.3. 労働環境・待遇に関する問題
- 低賃金・長時間労働の誤解と実態：
- 一部の企業では、「外国人労働者は安価な労働力」という誤った認識から、不適切な労働環境に置かれるケースや、低賃金・長時間労働が強要されるケースが見られます。
- しかし、外国人労働者も日本の労働基準法で保護されており、日本人と同等以上の報酬の支払い、適切な労働時間、休憩、時間外労働や休日・深夜労働における割増賃金の支払い義務があります。「同一労働同一賃金」の原則も適用されます。
- 差別やハラスメント：
- 外国人労働者が日本の職場で差別や偏見、ハラスメントを受ける事例も存在します。言語・文化の壁に関する陰口、仕事の不公平な割り振り、意見の軽視などがその例です。差別行為は人権侵害にあたり、決して許されません。
4.4. 企業側の支援義務と費用負担
- 特定技能1号外国人への手厚い支援義務（10項目）： 特定技能1号の外国人労働者を受け入れる企業は、支援計画の策定と実施が義務付けられています。この支援は、以下の10項目にわたります：
- 事前ガイダンス
- 出入国時の送迎（空港等への出迎え・見送り）
- 住居確保・生活契約支援（銀行口座開設、携帯電話契約、ライフライン等）
- 生活オリエンテーション
- 公的手続への同行
- 日本語学習の機会提供
- 相談・苦情への対応
- 日本人との交流促進
- 転職支援（非自発的離職時）
- 定期的な面談・行政機関への通報特に住居確保の支援は制度上必須とされています。
- 採用・受け入れにかかる費用：
- 人材紹介料、在留資格申請費用、登録支援機関への委託費用、日本語教育費用、社内体制整備費用などが発生し、日本人採用よりもコストがかかる場合があります。
5. 特定技能制度と関連制度の比較：技能実習・育成就労との関係
特定技能制度をより深く理解するためには、関連する技能実習制度や育成就労制度との違いを把握することが不可欠です。
5.1. 特定技能制度と技能実習制度の大きな違い
特定技能と技能実習は、外国人労働者を受け入れるための在留資格ですが、その制度の目的が大きく異なります。
| 項目 | 特定技能制度 | 技能実習制度 |
| 制度の目的 | 日本の人材不足解消のための労働力確保 | 技能移転による国際貢献 |
| 転職の可否 | 同一分野内であれば転職が可能 | 原則不可（実習計画の継続性のため） |
| 業務範囲 | 日本人と同じ幅広い業務に従事可能（単純労働も含む） | 計画された実習範囲に限定 |
| 在留期間 | 1号：最長5年、2号：上限なし | 最長5年 |
| 家族帯同 | 1号：不可、2号：可 | 不可 |
| 支援主体 | 企業（特定技能所属機関）が直接雇用、登録支援機関が支援 | 監理団体と受け入れ企業が関与 |
| 技能水準 | 即戦力レベル | 未経験からスタート（育成が目的） |
5.2. 技能実習制度の廃止と「育成就労制度」の創設
技能実習制度は、その目的と実態の乖離、技能実習生の人権侵害、失踪者の多発といった課題が国内外から指摘された結果、廃止が決定されました。これに代わり、2027年6月20日までに「育成就労制度」への移行が予定されています。
育成就労制度の目的は、従来の「国際貢献」から「日本の発展のための人材育成と人材確保」へと明確に転換されます。この新制度は、水準の技能を有する外国人材を3年間の育成期間で育成することを目標としており、特定技能制度へのスムーズな移行を前提とした設計がなされています。
主な制度変更点は以下の通りです：
- 転籍（転職）の条件付き容認： 同一機関での就労が1年超、技能検定基礎級等および日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験N5等）への合格、転籍先機関の適正性といった一定の要件を満たせば、外国人労働者本人の意向による転籍が可能になります。
- 日本語能力要件の引き上げ： 就労開始前までに日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験N5等）に合格するか、相当する日本語講習の受講が義務付けられます。
- 監理団体の名称変更と役割強化： 監理団体は「監理支援機関」へ名称変更され、独立性・中立性確保のため、外部監査人の設置義務付けなど許可要件が厳格化されます。
- 不法就労助長罪の厳罰化： 5年以下の懲役もしくは500万円以下の罰金に処せられるなど、罰則が強化されます。
- 初期費用負担の仕組み導入： 外国人労働者が来日前に現地の送り出し機関へ支払う手数料の一部を、受け入れ企業が負担する仕組みが導入される予定です。
5.3. 育成就労制度が企業にもたらす新たな課題
育成就労制度への移行は、企業に新たな課題をもたらします。
- 人材の転職（転籍）リスクの発生： 一定の条件を満たせば外国人労働者本人の意向による転籍が認められるため、企業が育成した人材が他社へ流出するリスクが高まります。
- 採用コストの増加： 渡航費や送り出し機関への手数料の一部負担義務、日本語教育や技能教育、社内体制整備など、受け入れに際しての企業側の費用負担が増大することが見込まれます。
- 受け入れ可能な職種範囲の限定： 育成就労制度の対象分野は、就労を通じた技能修得が相当と認められる分野に限定されます。これにより、技能実習制度で対象だった職種が、新制度では受け入れ対象外となる可能性があり、職種の適合性確認と業務内容の調整が必要になる場合があります。
6. 特定技能外国人受け入れの具体的なステップと成功の秘訣
特定技能制度を成功裏に活用し、外国人労働者を長期的に雇用するためには、事前準備から定着支援までの包括的なアプローチが重要です。
6.1. 特定技能制度活用のための事前準備
- ニーズの明確化： 自社で雇用したい特定技能外国人に求めるスキル、経験、日本語能力、担当業務、役職などを具体的に整理します。
- 受け入れ体制の基準確認：
- 受け入れ企業自体が、過去の法令違反や行方不明者発生の有無など、特定技能所属機関として適切であること。
- 安定した事業継続と確実な雇用契約履行のための財政的基盤があること。
- 支援体制の選択： 特定技能1号では支援計画の策定と実施が義務です。自社で支援を行うか、登録支援機関に委託するかを検討します。過去2年間に中長期在留者の受け入れ実績がない企業は、登録支援機関への委託が必須となる場合があります。
6.2. 特定技能外国人の採用から雇用までの流れ
特定技能外国人の採用は、以下のステップで進められます。
- ステップ1. 人材募集： 求人サイト、自社サイト、外国人材紹介専門会社の活用、ハローワークの外国人労働者雇用サービスなども活用します。
- ステップ2. 選考・内定： 書類選考、面接を通じて日本語能力、人柄、仕事への理解を評価します。リアリティショックを防ぐため、業務内容や職場環境、生活情報を正確に伝え、入社後のミスマッチを防ぐことが重要です。面接時に国籍に関する質問は差別行為にあたるためNGです。
- ステップ3. 労働契約の締結： 日本の労働基準法に則り、日本人と同等以上の賃金を保証します。労働条件通知書を交付し、外国人労働者が内容を十分に理解できるよう、必要に応じて母国語や英語の翻訳を提供します。保証金徴収や違約金契約は法律で禁止されています。
- ステップ4. 在留資格申請・変更：
- 海外から外国人労働者を招く場合：「在留資格認定証明書交付申請」を在留管理局に行い、特定技能外国人が各試験に合格した後、特定技能雇用契約を締結することが想定されます。
- 日本国内に在留している外国人労働者が特定技能の在留資格に移行する場合：「在留資格変更許可申請」が必要です。
- 特定技能外国人支援計画を提出する義務があります。
- 地方出入国在留管理局の審査窓口の混雑を避けるため、オンライン申請の利用が推奨されています。
- ステップ5. 入社準備・雇用開始：
- 在留資格取得には1〜3ヶ月かかる場合があるため、この期間を利用して、住居の手配、仕事内容の説明、就業に必要なものを準備します。銀行口座開設、携帯電話契約、ライフライン手続きなどの生活支援も行います。
- 新しい労働環境でスムーズに仕事を開始できるよう、社内オリエンテーションを実施し、業務マニュアルや社内ルールを多言語で周知します。
- 外国人労働者が業務や生活で困った際に相談できるメンターを配置するなど、きめ細やかなサポート体制を整えます。
- 雇用を開始したら、原則として14日以内にハローワークへ「外国人雇用状況届出書」を提出します。
6.3. 適切な支援と定着に向けた取り組み
- 日本語学習機会の提供と異文化理解の促進： 外国人労働者の日本語スキル向上を支援するため、日本語教室の案内、教材提供、オンライン講座の活用など、日本語学習の機会を提供します。日本人従業員にも異文化理解を促進する研修を設け、相互理解を深めることが重要です。
- 相談窓口の設置と定期的なフォローアップ： 外国人労働者が仕事や生活で困った際に気軽に相談できる多言語対応の相談窓口を設置し、定期的な面談（3ヶ月に1回以上が目安）を通じて課題解決をサポートします。ハラスメント防止策の徹底と、公正な評価制度の導入も重要です。
- キャリアアップ支援： 職業訓練や研修機会を提供し、外国人労働者の長期的なキャリア形成を支援することで、定着率の向上を促します。
6.4. 外国人雇用に精通した外部専門機関の活用
自社での対応が困難な場合は、外部専門機関の力を借りることで、特定技能外国人の雇用を円滑に進めることができます。
- 登録支援機関： 特定技能1号の外国人労働者を受け入れる企業は、支援計画の策定と実施が義務付けられていますが、これを登録支援機関に委託することができます。登録支援機関は、外国人材の支援に関する専門知識と体制を持っており、法律・手続きの負担を軽減できます。
- 外国人材紹介専門会社： 採用計画の立案から在留資格申請までトータルでサポートしてくれる専門会社を活用することで、雇用手続きの負担を軽減し、適切な人材確保を支援します。
- 行政書士： ビザ申請や法規制対応を専門家に委託し、法律・手続きの効率化を図ることができます。申請取次行政書士は、外国人労働者のビザや在留資格の手続きを代理できます。
7. まとめ：特定技能制度で企業の未来を切り拓く
特定技能制度は、日本の人材不足という喫緊の課題解決に貢献し、企業の成長と競争力強化を支える強力なツールです。即戦力となる外国人労働者を雇用することで、業務効率の向上、新たな視点の導入、そして企業のグローバル化を促進します。
しかし、特定技能制度のメリットを最大限に活かすためには、言語・文化の壁、法律・手続きの複雑さ、労働環境の問題、そして育成就労制度への移行に伴う新たな課題など、企業が真摯に向き合うべき多くの側面が存在します。
これらの課題を深く理解し、法令遵守の徹底、外国人労働者への充実した支援体制の構築、外部専門機関の有効活用、そして育成就労制度などの最新制度への適切な対応が不可欠です。企業が積極的にサポート体制を整え、外国人労働者を単なる労働力としてではなく、企業の未来を共に築く貴重な人材として迎え入れることで、労働環境の改善や生産性の向上、ひいては多文化共生社会の実現に大きく貢献できるでしょう。特定技能制度の導入や雇用に関するご不明な点、課題解決でお困りの際は、ぜひ専門家にご相談ください。