upcul-admin はじめに：守りの労務管理から「攻めの定着戦略」へ
「社労士に任せているから労務管理は大丈夫」「衛生管理者を置いているから法令違反はない」——。 もし経営者様がそうお考えなら、これからの時代、大きなリスクを抱えることになるかもしれません。
2024年10月時点で、日本の外国人労働者数は過去最高の230万人を突破しました。さらに、2027年頃には技能実習制度が廃止され、転籍（転職）が可能な新制度「育成就労」がスタートします。 これは、法令を遵守するだけの「守りの労務管理」では、人材の流出を防げない時代の到来を意味します。
本記事では、従来の労務管理資格の活かし方を再定義するとともに、外国人材を「コスト」ではなく「投資対象」として定着・戦力化させるために不可欠な「次世代の労務管理スキル（資格×テクノロジー）」について解説します。
1. なぜ今、労務管理に「外国人特化」の視点が必要なのか
「日本人と同じ管理」が通用しない理由
従来の労務管理は、日本の労働慣習や文化を共有している日本人従業員を前提としていました。しかし、外国人材には「在留資格（ビザ）」という特有の法的制限があり、かつ「文化・言語の壁」が存在します。 日本人向けの就業規則や評価制度をそのまま適用しても、彼らには理解できず、不満やトラブル（不法就労助長、失踪など）の原因となります。
「育成就労制度」で高まる人材流出リスク
新設される「育成就労制度」の最大の特徴は、一定の要件を満たせば「本人の意向による転籍（転職）」が可能になる点です。 これまでは「技能実習生は転職できない」という縛りがありましたが、今後は「魅力のない職場」「成長できない職場」からは、せっかくコストをかけて採用した人材が流出してしまいます。労務管理の目的を「管理」から「定着（リテンション）」へとシフトさせる必要があります。
採用コスト（約60万円/人）を無駄にしない「投資回収」思考
外国人材1名の採用には約60万円以上の初期投資がかかると言われています。早期離職は、この投資がすべて損失になることを意味します。 経営者や人事担当者に求められるのは、事務処理能力ではなく、「人材を定着させ、生産性を高めることで投資を回収する」というROI（投資対効果）の視点を持った労務管理スキルです。
2. 基礎として押さえておくべき「定番」の労務管理資格
まずは、外国人雇用においてもベースとなる、日本の労働法規に関連する資格を整理します。これらはコンプライアンス遵守の防波堤となります。
① 社会保険労務士（社労士）：法律の番人
労働・社会保険法令の専門家であり、入退社手続きや就業規則の作成など、独占業務を持つ国家資格です。
- 外国人雇用での活かし方： 複雑な外国人特有の雇用契約書（多言語対応が必要）の作成や、社会保険の加入漏れ防止において不可欠です。ただし、入管法（ビザ）の専門家ではない場合があるため、行政書士との連携が必要です。
② 衛生管理者：現場の安全を守る
常時50人以上の労働者を使用する事業場で選任が義務付けられている国家資格です。
- 外国人雇用での活かし方： 外国人労働者は、言葉の壁により労働災害（労災）に遭うリスクが高い傾向にあります。彼らに伝わる「やさしい日本語」や図解を用いた安全衛生教育を実施するスキルが求められます。
③ キャリアコンサルタント：未来を見せる
労働者の職業選択や能力開発を支援する国家資格です。
- 外国人雇用での活かし方： 「特定技能2号」や「永住権」を目指す外国人材に対し、明確なキャリアパスを提示・相談に乗る役割として重要性が増しています。彼らが「この会社にいれば将来が描ける」と感じることが、最強の定着策になります。
3. 外国人雇用に特化した「プラスアルファ」の認定資格
近年、外国人材の増加に伴い、特化型の民間資格も登場しています。これらを取得・学習することで、実務能力を補強できます。
外国人雇用管理主任者
外国人雇用に関連する「入管法」と「労働関係法令」の両面を体系的に学ぶ資格です。 不法就労助長罪のリスク回避や、在留カードの偽造見極めなど、現場で即座に役立つリスク管理能力を養います。
労務管理士
労働基準法や労務管理の専門知識を認定する民間資格です。社労士のような独占業務はありませんが、企業内での人事労務担当者としてのスキルアップに適しています。外国人材に対しても、公平で適正な労務管理を行うための基礎となります。
異文化理解・やさしい日本語関連の検定
資格ではありませんが、「日本語教育能力」や「やさしい日本語」の研修を受けることは、外国人材とのコミュニケーションにおいて極めて有効です。指示が伝わらないことによる生産性低下を防ぎます。
4. 資格を超えた「実戦スキル」：テクノロジーによる可視化と定着
資格はあくまで「知識の証明」に過ぎません。現場で外国人材を定着させるためには、知識を「仕組み」に落とし込む実戦スキルが必要です。アップカルは、テクノロジーを活用した以下のスキルセットを提案します。
【データ活用スキル】「辞めたいサイン」を感情解析で読む
外国人材が離職する前には、必ず予兆があります。しかし、言葉の壁があるため、面談だけでは本音を引き出せません。
- アップカルの多言語日報アプリ「KABETORI」は、日報データからAIがストレス語やネガティブな感情の推移を解析・可視化します。こうした「HRデータを読み解き、早期介入するスキル」こそが、これからの労務管理者に必須の能力です。
【コミュニケーション設計スキル】3層データで誤解を特定する
「言ったはずなのに伝わっていない」というトラブルをなくすため、KABETORIは「①母語原文」「②直訳」「③丁寧な日本語」の3層構造で記録を残します。
- 翻訳結果だけでなく、彼らの思考プロセス（母語）を可視化することで、「日本語力が不足しているのか」「業務理解が間違っているのか」というボトルネックを特定し、的確な指導を行うスキルが身につきます。
【評価制度構築スキル】「MICHISUJI」で公平性を担保する
外国人材が離職する大きな理由は「評価への不満」です。
- 日本人特有の「あうんの呼吸」を排し、外国人材専用の人事評価システム「MICHISUJI」を用いて、評価基準と昇給の条件を多言語で明確化する。このような「公平で納得感のある評価制度を運用するスキル」が、組織の生産性を最大化します。
5. キャリアアップと企業成長を両立させるために
労務管理担当者が目指すべき「CHRO」への道
単なる事務屋ではなく、外国人材という多様な人的資本を活用し、企業の成長戦略（海外進出やイノベーション創出）に貢献できる人材は、経営パートナー（CHRO：最高人事責任者）としてのキャリアが開けます。 資格取得に加え、アップカルのツールを活用して「定着率向上」や「生産性向上」という数字で成果を出せる人材を目指しましょう。
企業が取り組むべき「教育投資」
従業員に資格取得を推奨するだけでなく、企業として「育成手当」や「資格手当」を整備し、学ぶ意欲を支援することが重要です。 これは日本人社員だけでなく、外国人社員に対しても同様です。日本語能力試験（JLPT）や技能検定の合格を支援することは、結果として企業の戦力アップに直結します。
結論―「資格」×「テクノロジー」で、選ばれる企業へ
これからの労務管理は、法律を守るだけの「守り」から、多様な人材の能力を引き出す「攻め」へと進化しなければなりません。 社労士などの「資格」でコンプライアンスを固め、アップカルの「テクノロジー（KABETORI/MICHISUJI）」で定着と生産性を高める。 この両輪を回せる企業と担当者だけが、人手不足の時代を勝ち抜くことができます。
「外国人材の定着に課題がある」「労務管理をシステム化したい」とお考えの経営者様・担当者様は、ぜひ一度アップカルにご相談ください。 貴社の労務管理を「コスト」から「価値を生む投資」へと変革するお手伝いをいたします。