upcul-admin 「外国人を採用したいが、すぐに辞めてしまうのではないか」 「現場の言葉の壁が厚く、生産性が上がらない」
かつて「安価な労働力の調整弁」と捉えられがちだった外国人労働者ですが、その数は2013年の約70万人から、2024年には約230万人へと急増しました。もはや日本経済は、彼らなしには成立しません。
しかし、数の増加とともに、「採用しても定着しない」「育成コストを回収できない」という新たな経営課題が浮き彫りになっています。特に、2027年頃に施行予定の「育成就労制度」では、一定要件下での転籍（転職）が可能になるため、企業間の人材獲得競争はさらに激化します。
本記事では、最新の統計データから外国人労働者市場の推移と未来を読み解き、変化する時代において企業が生き残るための「定着と生産性向上の仕組み（アップカルのソリューション）」について解説します。
1. 【最新統計】外国人労働者「230万人突破」が示す構造変化
まずは、厚生労働省の最新データを基に、日本における外国人労働者の現状を把握しましょう。
過去最高を更新し続ける外国人労働者数
厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）によると、日本で働く外国人労働者数は2,302,587人となり、過去最高を更新しました。対前年増加率は12.4%と依然として高い伸びを示しており、人手不足を背景とした企業の採用意欲の高さがうかがえます。
国籍の多様化―ベトナム、中国から「ネパール・インドネシア」へ
国籍別で見ると、ベトナムが約25%（約57万人）で最も多く、次いで中国（約40万人）、フィリピン（約23万人）と続きます。
しかし、注目すべきは「伸び率」の変化です。経済発展に伴い賃金格差が縮小している中国やベトナムからの増加率は鈍化傾向にあります。代わって急増しているのが、インドネシア（対前年39.5%増）、ミャンマー（同61.0%増）、ネパール（同28.9%増）などの国々です。 企業は、従来の採用ルートに固執せず、新たな国籍の人材を受け入れる体制を整える必要があります。
産業別の偏り―「製造業」と「建設・サービス」の二極化
産業別では、「製造業」が全体の26.0%を占め最も多く、次いで「サービス業（他に分類されないもの）」が15.4%、「卸売業、小売業」が13.0%となっています。 特に製造業や建設業では、現場の労働力を外国人材に依存する構造が定着しており、これらの業界において「いかに定着してもらうか」は、事業継続における最重要課題となっています。
2. なぜここまで増えたのか？制度変革と社会的背景
2015年頃からの急激な増加には、明確な理由があります。
深刻化する「労働力不足」と国内人材の枯渇
最大の要因は、少子高齢化による生産年齢人口の減少です。有効求人倍率は1倍を超え続ける「売り手市場」が常態化しており、特に地方の中小企業や、きついとされる職種では、日本人材の確保が困難になっています。
技能実習制度と「特定技能」の創設による後押し
2019年に創設された在留資格「特定技能」は、人手不足が深刻な16分野において、即戦力となる外国人を受け入れるための制度です。 従来の「技能実習」が国際貢献を建前としていたのに対し、特定技能は正面から「労働力不足の解消」を目的としており、これが企業の採用ハードルを下げました。2024年10月末時点で、特定技能などの「専門的・技術的分野」の在留資格は前年比20.5%増と大幅に伸びています。
「安価な労働力」という幻想の終わり
かつては「低賃金で雇える労働力」として注目されましたが、円安の影響やアジア各国の賃金上昇により、その前提は崩れています。日本人と同等以上の報酬支払いが義務付けられている今、企業は「コスト」としてではなく、「価値を生む人的資本」として彼らを捉え直す必要があります。
3. 「育成就労制度」の導入で激変する未来の労働市場
これからの未来を予測する上で避けて通れないのが、技能実習制度の廃止と「育成就労制度」の新設です。
2027年、「転籍（転職）」の自由化が始まる
政府は、技能実習制度を廃止し、人材育成と人材確保を目的とした「育成就労制度」を2027年頃までに開始する方針です。 最大の変化は、これまで原則禁止されていた「転籍（転職）」が、一定の要件（就労期間1〜2年、日本語能力など）を満たせば可能になる点です。
「育てて終わり」のリスクと投資回収の難しさ
外国人材1名の採用には、紹介料や渡航費などで約60万円以上の初期投資がかかると言われています。 新制度下では、せっかくコストをかけて採用・育成しても、職場環境や評価に不満があれば、より条件の良い都市部の企業や同業他社へ容易に転職されてしまいます。企業にとっては、「投資回収が困難な構造」に陥るリスクが高まるのです。
選ばれる企業になるための「定着戦略」が必須に
人材の流動性が高まるこれからの時代、企業に求められるのは「採用力」以上に「定着力（リテンション）」です。 「給与」だけでなく、「成長できる環境」「公平な評価」「円滑なコミュニケーション」を提供できる企業だけが、優秀な人材を繋ぎ止めることができます。
4. 現場の「見えない壁」を壊す。アップカルの生産性向上ソリューション
定着を阻む最大の要因は、現場における「言葉と文化の壁」です。アップカルは、この課題に対し、テクノロジーを活用した具体的な解決策を提供しています。
通訳任せでは解決しない「3層データ」の可視化
現場では「通訳を介してもニュアンスが伝わらない」「分かったふりをされてミスが起きる」といった問題が多発します。
アップカルの多言語日報アプリ「KABETORI」は、日報を「①母語原文」「②直訳」「③丁寧な日本語」の3層構造で保存します。 単なる翻訳ではなく、「彼らが母語でどう思考し、何を伝えたかったか」を可視化することで、誤解の発生源（日本語力不足か、業務理解不足か）を特定し、的確な指導につなげます。
AI感情解析で「辞めたいサイン」を早期検知
「KABETORI」に蓄積されたデータはAIが解析し、文章に含まれるストレス語やネガティブな感情の推移をダッシュボード化します。 「辞めたい」と言い出す前の、小さな不満や悩みの段階でアラートを検知できるため、面談などの早期介入が可能になり、離職を未然に防ぐことができます。これが、投資回収を実現する「定着の仕組み」です。
納得感を生む評価システム「MICHISUJI」
外国人材が離職する理由の上位には、常に「評価への不満」があります。日本特有の「あうんの呼吸」や曖昧な評価は、彼らにとって不公平に映ります。 アップカルの「MICHISUJI」は、外国人材に特化した人事評価アプリです。評価基準を言語化・可視化し、キャリアパス（昇給や昇格の道筋）を明確に提示することで、「ここで頑張れば報われる」というモチベーションを生み出します。
5. 「地域」と「企業」が連携する持続可能なモデルへ
外国人材の受け入れは、一企業だけの問題ではありません。地域社会全体で彼らを支える仕組みが必要です。
企業・地域・個人が循環するエコシステム
アップカルは、企業内の支援だけでなく、自治体や金融機関と連携し、外国人材が地域社会で生活しやすい環境（ローカルゼブラモデル）の構築を目指しています。
職場での活躍が地域経済の活性化に繋がり、住みやすい地域であることが人材の定着を促す。この「成長の循環」を作ることが、人口減少社会における地方企業の生存戦略です。
人的資本経営としての外国人雇用
これからの外国人雇用は、単なる労働力の穴埋めではなく、企業の価値を高める「人的資本経営」の一環として位置付けられます。 アップカルのシステムで蓄積された育成データや定着率は、人的資本の開示資料としても活用でき、投資家や求職者に対する企業のブランド価値向上に寄与します。
結論―「推移」を見据え、「投資回収」できる組織へ
外国人労働者の増加は、日本社会にとって不可逆なトレンドです。 しかし、ただ漫然と受け入れるだけでは、採用コストと教育コストを垂れ流すばかりで、企業の成長にはつながりません。
重要なのは、「採用コストを投資と捉え、定着と生産性向上によって確実に回収する仕組み」を持つことです。 アップカルは、「壁を取り除き、付加価値を生み出す」をミッションに、現地育成から入社後の定着、生産性向上までを一気通貫で支援するプラットフォームです。
「外国人を採用してもすぐ辞めてしまう」「現場の生産性が上がらない」とお悩みの経営者様は、ぜひアップカルにご相談ください。データと仕組みで、貴社の外国人雇用を「コスト」から「企業の成長エンジン」へと変革するお手伝いをします。